پایاننامه ارشد مدیریت دولتی ابعاد رهبری معنوی رضایت شغلی

140 هزار تومان 105 هزار تومان
افزودن به سبد خرید

جهت خرید و دانلود پایاننامه ارشد مدیریت دولتی ابعاد رهبری معنوی رضایت شغلی با آدرس ایمیل sellthesis@gmail.com در ارتباط باشید.


پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی


پایاننامه ارشد مدیریت دولتی ابعاد رهبری معنوی رضایت شغلی


چکیده:

این پژوهش با هدف بررسی و تحلیل ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران انجام شده است. جامعه آماری مورد نظر در این تحقیق، کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران بوده اند. این تحقیق از لحاظ نوع، توصیفی بوده و از لحاظ هدف نیز کاربردی است. علاوه بر آن، برای گرداوری داده های مورد نیاز در این پژوهش، از پرسشنامه های استاندارد استفاده شده است. برای سنجش ابعاد رهبری معنوی از پرسشنامه استاندارد فرای (2003)، و برای سنجش رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه استاندارد مینه سوتا (2009)، استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام شده است. برای آزمون فرضیات و سوالات تحقیق، از آزمون های همبستگی اسپیرمن و آزمون رگرسیون چندگانه استفاده شده است.
بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات پژوهش، طبق آزمون همبستگی اسپیرمن، میان ابعاد رهبری معنوی که شامل چشم انداز، عشق به همنوعان، امید و ایمان، عضو بودن، معناداری و هویت، تعهد سازمانی، بازخورد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بر اساس آزمون رگرسیون چندگانه، ابعاد رهبری معنوی، تاثیر مثبت و معناداری بر روی رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران داشته اند. بر اساس نتایج آزمون رگرسیون چندگانه، ترتیب مولفه ها بر اساس شدت تاثیرگذاری شان عبارتند از: عشق به همنوعان، عضویت، معناداری و هویت، امید و ایمان، چشم انداز، بازخورد عملکرد، تعهد سازمانی. در پایان نیز بر اساس نتایج حاصل از آزمون فرضیات و در راستای اهداف پژوهش، راهکارهایی ارائه شده است.

واژگان کلیدی: معنویت، رهبری معنوی، رضایت شغلی


فهرست عناوین

عنوان     صفحه

چکیده:    1
فصل اول: کلیات پژوهش    2
1-1- مقدمه    3
1-2. بیان مسئله    4
1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش    6
1-4. سؤالات پژوهش    8
1-5. هدف از انجام پژوهش    9
1-6. چارچوب نظری پژوهش    9
1-7. فرضیه‌های پژوهش    11
1-8. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق    12
1-9. قلمرو پژوهش    14
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش    15
1-1- مقدمه    16
2-1- مروری بر تاریخچه رهبری معنوی    16
2-2. اهمیت و ضرورت رهبری معنوی    19
2-3. تعاریف و اصطلاحات    20
2-3-1. مفاهیم و تعاریف معنویت در رهبری معنوی    20
2-3-2. معنویت در سازمان‌ها و محیط‌های کاری    23
2-3-3. ارتباط میان رهبری معنوی و معنویت    25
2-3-4. رهبری معنوی    26
2-3-5. دلایل روی آوردن به رهبری معنوی    32
2-3-6. مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کاری    33
2-3-7. مدل رهبری معنوی    35
2-3-8. پیامدهای رهبری معنوی    39
2-3-9. عوامل موثر بر رهبری معنوی    40
2-4. رضایت شغلی    41
2-4-1. مروری تاریخی بر مفهوم رضایت شغلی    41
2-4-2. مفهوم رضایت شغلی    44
2-4-3. مدل‌های رضایت شغلی    46
2-4-4. سطوح ماکرو و میکرو رضایت شغلی    50
2-4-5. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی    51
2-4-6. اندازه‌گیری و مقیاس‌های رضایت شغلی    53
2-5 ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی    55
2-6. پیشینه پژوهش    56
2-7. مدل‌ مفهومی تحقیق    60
2-8. جمع‌بندی فصل    61
فصل سوم: روش پژوهش    62
3-1. مقدمه    63
3-2. روش پژوهش    64
3-3. جامعه و نمونه آماری    64
3-4. نمونه‌گیری    65
3-5. ابزارهای گردآوری داده ها    66
3-5-1. پرسشنامه رهبری معنوی    67
3-5-2. پرسشنامه رضایت شغلی    68
3-6. روایی و پایایی ابزارهای پژوهش    68
3-6-1. روایی ابزار پژوهش    69
3-6-2. پایایی ابزار پژوهش    70
3-7. روش‌های تجزیه و تحلیل دادهها    71
3-8. خلاصه فصل    72
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها    73
4-1. مقدمه    74
4-2. اطلاعات جمعیت‌شناختی    74
4-2-1. اطلاعات جمعیت‌شناختی (وضعیت تاهل)    74
4-2-2. اطلاعات جمعیت‌شناختی (جنسیت)    75
4-2-3. اطلاعات جمعیت‌شناختی (سطح تحصیلات)    76
4-2-4. اطلاعات جمعیت‌شناختی (سابقه کاری)    76
4-3. آمار توصیفی    77
4-3-1. اطلاعات توصیفی مرتبط با متغیرهای پژوهش    78
4-4. آمار استنباطی    79
4-4-1. آزمون فرضیات و پاسخ به سوالات پژوهش    79
4-5. جمع‌بندی فصل    88
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات    89
5-1. خلاصه‌ی تحقیق    90
5-2. نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده ها    91
5-2-1. نتایج آمار توصیفی    91
5-2-2. نتایج آمار استنباطی    93
5-3. پیشنهادهای کاربردی پژوهش    97
5-4. محدودیت‌های تحقیق    103
5-5. پیشنهادهای پژوهشی    104
5-6. جمع‌بندی فصل    104
منابع و مآخذ    105
پیوست‌ها    113
ABSTRACT    120


تاریخچه رهبری معنوی

فرهلم (1996)، از اولین محققینی بود که اصطلاح رهبری و معنویت را با هم برای توصیف معنویت در رهبری محیط کاری و سازمان‌ها به کار برد و از آن تاریخ، دیگر محققان تلاش کردند تا به یافته‌های وی اعتبار بخشیده و به سوی تئوری رهبری معنوی راه یابند. برخی از دانشمندان، در آن دوران رهبری معنوی را در سازه هایی همچون هوش عاطفی، اخلاقیات، ارزش‌ها و نیز ویژگی هایی چون کاریزماتیک، مباشرت، تحول آفرین و خدمتگذار توصیف کرده‌اند (Dent et all, 2005).
نويسندگان ديگري نيز مانند بايبرمن وهمكارانش(1999)، استراك و همكارانش (2002)، فراي (2003)، ريو (2005) به اين موضوع پرداخته اند و به اين نتيجه رسيده اند كه رهبري و معنويت چنان ميتوانند در هم تنيده باشند كه حتي بتوان يك نوع رهبري به نام رهبري معنوي را وارد ادبيات رفتار سازماني نمود و پژوهشها در حوزه ي آن تا جايي پيش رفت كه لوئيس فراي معتقد بود كه يكي از مهم ترين عوامل فراموش شده تئوري هاي انگيزش، رهبري معنوي بوده است ( خائف الهي و همكاران، 1389).
در طول تاریخ‌، مفهوم رهبری معنوی و معنویت به اشکال گوناگونی تجلی یافته و در گستره آن بسیار سخن گفته شد. هر فرد از نگاه مختلفی به آن نگریسته و با تکیه بر ابعادی از آن تعریفی ارائه داده است. مفاهیمی از قبیل معنویت که به امور غیرمادی تعلق دارند‌، تعریفی یکسان و عقلانی ندارند و معمولا با بیان مصداق‌ها و امثالی شرح داده می‌شوند. معنویت نیاز ذاتی انسان جهت رابطه با امری فراتر از خود انسان است و رهبری معنوی وسیله‌ای است که سازمان‌ها روحیه تعهد و عشق به نوع دوستی را در میان کارکنان تسری داده و اخلاقیات را در محیط کاری پرورش دهند. (King, 2008)

ضرورت رهبری معنوی

امروزه، با رقابتی شدن بازار جهانی، سازمان‌ها بقای خود را در محیط خارجی خود، در گرو تلاش و تعهد کاری بیشتر کارکنان در جهت پیش بردن اهداف سازمانی می‌دانند. دانشمندان به این نتیجه رسیده‌اند که صرف اینکه مدیران دیدی ابزاری به کارکنان داشته باشند و آن‌ها را نیروی‌های بی جانی که صرفا در راه بدست آوردن سود سازمانی از آن‌ها بهره کشی شود، به مرور زمان آن‌ها را از کار و سازمانشان دلزده کرده و فعالیت‌های سازمانی و شغلی شان را دچار خدشه می‌کند. از این رو به این موضوع پی برده‌اند که علاوه بر توجه به مسائلی همچون سود و هزینه و بهره وری، بایستی به جنبه‌های روحانی کارکنان همچون اخلاقیات، معنویت، انگیزش و … نیز توجه داشته باشند. یکی از موضوعات مهمی که اخیرا توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده، معنویت و رهبری معنوی است.
به نظر می‌رسد که ضرورت وجود معنویت و رهبری معنوی در سازمانهای داخلی هنوز به خوبی درک نشده است. البته موضوع معنويت و رهبری معنوی در سازمان در حال تبديل شدن به موضوع عمومي در رفتار سازماني است. در حالي كه در سال هاي اخير در اين زمينه تحقيقات فراواني انجام و كنفرانس هاي متعددي برگزار شده است. ضرورت پرداختن به موضوع معنویت و رهبری معنوی در سازمان هایی همچون بانک پارسیان در این پژوهش از ان جهت است که امروزه با افزایش سازمان‌های ارائه دهنده خدمات در عرصه بانکداری و رقابتی شدن این صنعت در ایران، بقای بانک‌ها در این بازار رقابتی، ارائه هر چه بیشتر خدمات با کیفیت به مشتریانشان بوده که در این بین کارکنان نقش به سزایی را در پیش برد اهداف بانک‌ها به عنوان رابط مستقیم با مشتریان خواهند داشت. در این میان برای افزایش روحیه کارکنان و تاثیرگذاری بر روی تعهد قلبی شان به سازمان، نقش رهبران معنوی و موضوع رهبری معنوی در سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است.

تاریخی بر مفهوم رضایت شغلی

بیشتر تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی به انجام رسیده است، منعکس کننده عوامل متعددی هستند که روی رضایت افراد از شغل شان تأثیرگذار بوده است. لوک در سال 1976 رویکردهای مختلفی را که در مطالعات مربوطه مورد توجه قرار گرفته است را در سه دسته طبقه بندی می کند. در دهه ی 1920 تمرکز اغلب تحقیقات بر روی عوامل فیزیکی شرایط کاری، نظم فیزیکی کار، و میزان پرداخت ها بوده است. اما در دهه ی 1930 جنبه های ارتباطات فردی رضایت شغلی که به بررسی نقش اجتماعی گروه های کاری می پرداخت و همچنین تأثیرات ارتباط های سلسله مراتبی مورد تأکید قرار گرفت. و سرانجام بررسی عوامل خود شغل و تأثیر آن بر رضایت شغلی افراد موضوعی است که طبقه سوم مطالعات در اواخر دهه ی 1950 و اوایل دهه ی 1960 را تشکیل می دهد (دی ماتو ، 2001).

مدل‌های رضایت شغلی

لاننبورگ و اورنشتین معتقدند که نظریه های موجود در زمینه رضایت شغلی را می توان به دو دسته کلی تقسیم کرد: محتوا و فرایند. بر مبنای نظریه های محتوایی (مانند تئوری هاپوک، نظریه ی سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه ی هرزبرگ) تمام کارکنان از یک سری نیازهای پایه ای مشابه برخوردار هستند. اما، نظریه های فرایندی (نظریه برابری، نظریه گروه مرجع، نظریه وروم) بر این امر تأکید دارند که هر شخص دارای نیازهای متفاوت است. اینگونه نظریه ها بر فرایندهای روانی ای که باعث ایجاد این اختلاف ها می شوند تمرکز دارند (Brown, 2009).
در هر صورت، در طول شش دهه ی گذشته نظریه های متعددی در رابطه با رضایت شغلی به وجود آمده است. با وجود آنکه تعداد زیادی نظریه در رابطه با رضایت شغلی وجود دارد (از قبیل نظریه بریل، نظریه نیازها، نظریه نقشی، نظریه هرزبرگ، نظریه هالند، نظریه مک گرگور، نظریه اختلاف، نظریه برابری، الگوی بورتر-لاور، و …)، در طول سی سال اخیر نظریه های نسبتاً جدیدتری پا به عرصه گذاشته اند.

ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی

در تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی در دوره‌های متوالی صورت گرفته، متغیرهای گوناگونی شناسایی شده‌اند که بر رضایت شغلی موثر واقع می‌شوند. متغیرهایی چون میزان دستمزد، تطابق شغل با شخصیت، سبک رهبری و مدیریت، میزان سختی یا آسانی کار و …. یکی از متغیرهای تاثیرگذاری که کمتر مورد توجه قرار گرفته و بحث جدیدی نیز می‌باشد، معنویت و رهبری معنوی در سازمان است که می‌تواند بر روی رضایت شغلی کارکنان در سازمان تاثیر گذار باشد یا نه.سازو کار رهبری و مدیریت توأم با معنویت به گونه ای‌ است که ساختار سازمان را به سمت ساختاری ارگانیک سوق میدهد که این ساختار میتواند با شرایط معقول محیطی‌ به سرعت هماهنگ شده و امکان انعطاف پذیری و آزادی عمل بیشتری را برای کارکنان فراهم نماید. ارتباطت موازی ، تعهد به اهداف وظیفه‌ای ، روابط نزدیک شغلی‌ ، تخصصی و همکاری و همراهی کارکنان از ویژگی‌های این نوع ساختار است (هانر، ۲۰۰۵) که در این نوع ساختار چون کارکنان احساس میکنند که مورد توجه و احترام و اعتماد مدیریت قرار گرفته اند و در تصمیم گیریها مشارکت دارند برای انجام کار بر انگیخته میشوند و از طرفی‌ زمانی‌ که افراد برای انجام کار بر انگیخته میشوند با رضایت خاطر بیشتری به انجام وظایف خود می‌پردازند.

مرور

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.