پایاننامه ارشد مدیریت دولتی رضایت شغلی تعهد سازمانی

135 هزار تومان 100 هزار تومان
افزودن به سبد خرید

جهت خرید و دانلود پایاننامه ارشد مدیریت دولتی رضايت شغلي تعهد سازماني با آدرس ایمیل sellthesis@gmail.com در ارتباط باشید.


پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ارتباط رضايت شغلي و تعهد سازماني در كاركنان


پایاننامه ارشد مدیریت دولتی رضايت شغلي تعهد سازماني


چکیده:

اين تحقيق  با هدف بررسي ارتباط رضايت شغلي و تعهد سازمانی در كاركنان فرودگاه بندرعباس در سال93-92به انجام رسيد.نوع تحقيق با توجه به هدف، كاربردي و از نظر ماهيت وروش توصيفي مي باشدكه با استفاده از مطالعات ميداني به بررسي وضعيت موجود پرداخته است.جامعه آماري مورد نظر كليه كاركنان فرودگاه بوده، كه از اين تعداد 150 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گيري، پرسشنامه 15 سوالي (OCQ) موداي،پورتر و استيرز و پرسشنامه رضايت شغلي (( JDI بوده است. تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق از شيوه هاي توصيف آماري از قبيل: جداول توزيع فراواني،شاخصهاي مركزي و شاخصهاي پراكندگي و در بخش استنباطهاي آماري از آزمون رگرسیون چندگانه و آزمون ضریب همبستگی بررسي فرضيات تحقيق استفاده شده است. نتايج حاصل از تجزيه و تحليل  يافته ها نشان مي دهد كه رابطه معناداري بين رضايت شغلي و ابعاد آن و تعهد سازماني وجود دراد.

واژهاي كليدي: تعهد سازماني – رضايت شغلي-فرودگاه


فهرست

عنوان       صفحه

عنوان تحقيق: 1
1-1.مقدمه 1
1-2.بيان مسئله 4
1-3. اهميت وضرورت پژوهش 6
1-4.اهداف پژوهش      .7
1-4-2.اهداف جزئي      .7
1-4-1.هدف كلي      .7
1-5.فرضيات پژوهش 8
1-5-1.فرضيه اصلي 8
1-5-2.فرضيات فرعي 8
1-6.تعاريف 8
1-6-1.تعاريف نظري 8
1-6-2.مفاهیم عملیاتی 9
1-7. جدول مدل تحقيق      .10
مقدمه: 11
الف.ادبيات تحقيق 12
2-1.تعهد سازماني 12
2-1-1.تعاریف و مفاهیم تعهد سازماني 13
2-1-2.مراحل توسعه تعهد سازماني 16
2-1-3.اجزاء تعهد سازمانی      .17
3-1-3. جدول مدل برداشت فرد از تعهد 19
2-1-4.اهمیت تعهد سازمانی     .20
2-1-5.نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی 22
2-1-5-1.تعهد سطح پایین 23
3-1-5-1 . جدول نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد   ..24
2-1-5-2.تعهد متوسط 26
2-1-5-3. تعهد سطح بالا 28
2-1-6.شاخص هاي تعهد 31
2-1-7.ابعاد تعهد سازمانی 33
3-1-7 . جدول تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد    ..34
4-1-7 . نمودار سه شكل تعهد سازمان     ..35
2-1-8.دیدگاه‌های تعهد سازمانی 36
2-1-9.مدل‌ها و الگوهاو نظريات تعهد سازمانی 37
3-1-9 . نمودار عوامل مؤثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني   .. 42
4-1-9 . نمودار عوامل ضروري، عوامل همبسته و پيامدهاي تعهد سازماني  .. 43
2-2.رضايت شغلي 44
2-2-1.تعريف رضايت شغلي 45
2-2-2.تعيين رضايت شغلي 48
2-2-3.عوامل تعيين كنندة رضايت شغلي 49
2-2-4. عوامل مؤثر بر رضايت شغلي 51
3-2-4 . جدول عوامل مؤثر در رضايت شغلي    ..52
2-2-5.پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي 54
3-2-5 . نمودار پيامدهاي رضايت و عدم رضايت شغلي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي ..54
2-2-6. نظريه هاي رضايت شغلي 54
2-2-6-1.نظرية «بروفي» 55
2-2-6-2. نظرية كورمن 56
2-2-6-3.نظرية پارسون 59
2-2-7.اندازه گيري رضايت شغلي 59
ب:پيشينه تحقيق 61
2-1.پيشينه داخلي 61
2-2.پيشينه خارجي 64
مقدمه 66
3-1.روش تحقيق 67
3-2.جامعه آماري 69
3-3.نمونه آماري 69
3-4.ابزار و روشهاي جمع‌آوري اطلاعات 70
3-4-1.پرسشنامه تعهد سازماني 70
3-4-2. پرسشنامه رضايت شغلي JDI 71
3-4-3.روايايي و پاپايي پرسشنامه ها 71
3-5. روش تجزيه و تحليل داده‌ها و آزمون‌هاي آماري مورد استفاده 74
3-5-1.شيوه تحليل داد ه ها 74
مقدمه: 75
4-1.آمار توصیفی 76
1-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک وضعيت استخدامی ..76
2-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک جنسیت  ..78
3-4-1 . جدول و نمودار فراوانی افراد پاسخ دهنده به تفکیک وضعیت تاهل  ..79
4-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک سن  ..80
5-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک سطح تحصیلات ..81
6-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک سابقه خدمت ..82
7-4-1 . جدول و نمودار فراوانی و درصد افراد پاسخ دهنده به تفکیک میزان حقوق و مزایای نقدی ..83
8-4-1 . جدول متغیر توصیفی پرسشنامه تعهد سازمانی و ابعاد پرسشنامه سنجش رضایت شغلی .. 86
4-2. آمار استنباطی 86
1-2-4 . نمودار تعهد سازماني     ..89
2-2-4 . جدول بررسی فرض عدم وجود هم خطی بین متغیرهای مستقل  ..92
3-2-4 . جدول ضرایب استاندارد و غیر استاندارد در مدل رگرسیون   ..95
4-2. مقدمه 103
5-2.نتيجه گيري از فرضيات 104
5-1.نتیجه گیری 107
5-3.پيشنهدات 108
5-4.محدودیتها: 109
منابع و مراجع: 110
پیوست :


اهمیت تعهد سازمانی

دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، 1992، ص 290). . اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به‌طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند. ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل‌های مشابه‌ای را در محیط‌های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت‌های رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به‌طور کلی همان شغل‌شان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، 2000، ص 182). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهای از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، 198).، حضور (ماتیو و زاجاک، 1990). ، رفتار سازمانی فرااجتماعی (اریلی و چتمن، 1986). و عملکرد شغلی (می‌یر، آلن و اسمیت ، 1993). رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ، 1982). رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، 2003، ص 313). (فرهنگی و حسین‌زاده،1384،ص14).
درك و ارتقاء تعهد سازماني  مي تواند به عنوان عاملي اصلي و ضروري در راستاي بالا بردن ميزان كارائي و اثربخشي  به كار گرفته شود.(گريفين و هپ برن،2005،ص612).    
تعهد میزان اثربخشی سازمانی و رضایت و خشنودی پرسنل را تحت تأثیر قرار داده و سبب می‌شد که کارکنانی که از تعهد بالاتری برخوردار هستند نسبت به کارکنانی که تعهد کمتری دارند از شانس بیشتری جهت ادامه خدمت برخوردار باشند. (لوک و کراوفورد ، 1999،ص 368).

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

عوامل تاثير گذار برتعهد سازماني شامل پنج دسته به شرخ زير مي با شند.
الف – ویژگی‌های شخصی : شامل :
1- سن
2- جنسيت
3- آموزش
4- وضعيت تاهل
5- موقعيت و سابقه در سازمان
6- ادراك از لياقت شخصي
7- قابليت ها
8- حقوق و دستمزد
9- سطوح شغلي(ماتيو و زاجاك،1990،صص177-179).
ب – خصوصیات شغلی
1- غني سازي شغل
2- مهارت
3- استقلال
4- چالشي بودن شغل
5- .محدوده شغلي
6- پيچيدگي (ماتيو و زاجاك،1990،ص179).
ج). – روابط رهبر-گروه
1- انسجام گروهي
2- وابستگي متقابل وظايف
3- ساختار و ملاحظات رهبر
4- رهبري مشاركتي(ماتيو و زاجاك،1990،صص179-180).
د). – خصوصيات سازماني
1- اندازه سازمان
2- تمركز سازماني ((ماتيو و زاجاك،1990،ص180).
ن). – وضعيت نقش
1- تضاد نقش
2- ابهام در نقش
3- تعدد نقش  (ماتيو و زاجاك،1990،ص180).

تعريف رضايت شغلي

مطالعة رسمي‌رضايت شغلي با مطالعات هاثورن در اوايل دهة 1930 شروع شد و از دهة 1930 رضايت شغلي بطور گسترده مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت.
در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت پيدا كرد كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، صاحبنظران و مديران را قانع كردند كه كارگر خوشحال، كارگري سود آوراست.
انستيتوي تحقيقات اجتماعي ميشيگان، رضايت را شامل رضايت از سازمان، رضايت از سرپرست، رضايت از شغل، رضايت از حقوق و مزايا و رضايت از گروه كاري يا همكاران مي‌داند. ( سرمد، 1378، ص 213 )
«كيت ديويس»، خشنودي شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار و ناسازگار كاركنان مي‌داند كه با آن احساسها بكار خود مي‌نگرند.
هنگامي‌كه كاركنان به سازماني مي‌پيوندند مجموعه اي از خواسته‌ها، نيازها، آرزوها، آزمودگيهاي گذشته را كه به روي هم انتظارهاي شغلي را مي‌آفرينند با خود همراه مي‌آورند. خشنودي شغلي نشاني از همداستاني توقعات نوخواستة انسان با پاداشهايي است كه كار فراهم مي‌آورد. ( ديويس و «نيواستورم» ، 1377، ص 169)
لاك  رضايت شغلي را يك حالت عاطفي مثبت يا خوشايندي مي‌داند كه حاصل ارزيابي فرد از شغل يا تجارب شغلي‌اش مي‌باشد. وي اضافه مي‌نمايد رضايت شغلي نتيجة ادراك كاركنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا به خوبي فراهم كرده مي‌باشد. ( مؤيد، 1382، ص53)
«شرتزر» معتقد است رضايت شغلي به معناي دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل، شرايطي كه در آن كار انجام ميگيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي‌شود و اينكه فعاليتها، امور و شرايطي كه كار يك فرد را تشكيل مي‌دهند تا چه حدودي و به چه نحوي نيازهايش را برآورده مي‌سازد، بستگي به قضاوت وي دارد.

تعيين رضايت شغلي

رضايت شغلي را اين گونه تعريف مي‌كنيم : نگرش كلي فرد نسبت به شغلش. بديهي است كه تعريف مزبور بسيار كلي است ولي لازم به يادآوري است كه شغل فرد چيزي بيش از كارهاي مشخصي چون بسته بندي كاغذ، در خدمت مشتري بودن يا رانندگي يك كاميون سنگين است.
شغل فرد ايجاب مي‌كند كه او با همكاران، سرپرستان و رؤسا رابطة متقابل داشته باشد، مقررات و سياستهاي سازمان را رعايت و اجرا نمايد، عملكردش طبق استانداردهاي تعيين شده باشد، در شرايط كاري كه معمولاً چندان هم مطلوب نيست، كار بكند و از اين قبيل چيزها.

عوامل تعيين كنندة رضايت شغلي

چهار عامل در صحنة رضايت شغلي نقش مهمي‌ايفا مي‌كنند. كارهايي كه به اصطلاح هماورد طلب باشند، يكسان بودن حقوق و مزاياي شغلي، شرايط مناسب كاري و دوستان و همكاران مساعد.
ـ كارهايي كه هماورد طلب هستند : افراد مشاغل يا پستهايي را ترجيح مي‌دهند كه بتوانند با توجه به فرصتهايي كه در آنجا پيش مي‌آيد از توانايي ها و مهارتهاي خود استفاده كنند و در نهايت دستاوردهاي موفقيت آميز خود را آزادانه به نمايش بگذارند اين ويژگي شغلي را هماورد طلبي انديشه اي يا چالشگري فكري مي‌نامند.
كارهايي كه هماورد طلب نباشند باعث كسالت فرد مي‌شوند، و از سوي ديگر اگر چالشگري شغلي بسيار زياد باشد باعث خواهد شد كه كارگر يا كارمند مستأصل شود و احساس سرخوردگي، ناكامي‌و شكست به وي دست دهد. در مواردي كه كار، از نظر چالشگري يا هماورد طلبي، حالت افراط و تفريط نداشته باشد، شادي آفرين و رضايت بخش مي‌گردد.

مرور

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.