پایاننامه ارشد حسابداری رفتار ناکارآمد تغییر شغل مؤسسات حسابرسی

۱۲۵ هزار تومان ۹۰ هزار تومان
افزودن به سبد خرید

جهت خرید و دانلود پایاننامه ارشد حسابداری رفتار ناکارآمد تغییر شغل مؤسسات حسابرسی روی دکمه سفارش خرید یا با ایمیل زیر در ارتباط باشید

sellthesis@gmail.com

دانلود پایان نامه ارشد حسابداری


پایان‌نامه کارشناسی ارشد حسابداری بررسی رفتار ناکارآمد و تأثیر آن بر تغییر شغل در مؤسسات حسابرسی
Investigating the dysfunctional behavior and its impact on the turnover of auditors in Audit Institutions


پایاننامه ارشد حسابداری رفتار ناکارآمد تغییر شغل مؤسسات حسابرسی


چکیده

نیروی انسانی عامل اصلی موفقیت بسیاری از شرکت های خدماتی از جمله مؤسسات حسابرسی می باشد. بدون نیروی انسانی خبره، عملکرد و کارآمدی این مؤسسات نیز ضربه اساسی خواهد خورد، چراکه اکثر دارایی ها و سرمایه این مؤسسات را نیروی خبره آن ها تشکیل می دهد. لذا، این مؤسسات به رفتار کارآمد حسابرسان خود و همچنین ماندگاری آن ها در مؤسسه اهمیت زیادی می دهند. ازاین‌رو این پژوهش سعی بر این دارد که با بررسی تأثیر رفتار ناکارآمد در سطوح گوناگون (شامل پیچیدگی کار، استقلال حسابرس، فشار بودجه زمانی و اهمیت مشتری)، به نقش این عامل بر تغییر شغل حسابرسان در مؤسسات حسابرسی بپردازد. برای این منظور نظرات 160 نفر (شامل مدیرفنی، سرپرست ارشد و سرپرست) طی فرآیند اجرای پژوهش، با استفاده از ابزار پرسشنامه مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند. در پایان نتایج حاصل از تحلیل صورت گرفته با استفاده از تکنیک معادلات ساختاری و نرم‌افزار Smart PLS حاکی از آن بود که؛ علاوه بر تأیید فاکتورهای موردبررسی بر رفتار ناکارآمد، تأثیر آن بر تغییر شغل در مؤسسات حسابرسی مورد تأیید قرار گرفت. ضمن اینکه نقش اهمیت مشتری بر رفتار ناکارآمد در این مؤسسات مورد تأیید قرار نگرفته است.

کلمات کلیدی: رفتار ناکارآمد، پیچیدگی کار، استقلال، بودجه زمانی، اهمیت مشتری، تغییر شغل، مؤسسات حسابرسی


فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق   2
1-1- مقدمه   3
1-2- بیان مسئله   3
1-3- اهمیت و ضرورت   6
1-4- مدل مفهومی پژوهش   7
1-5- اهداف تحقیق   8
1-6- فرضیه‌های تحقیق   8
1-7- تعریف متغیرها   9
1-7-1- تعریف مفهومی؛   9
1-7-2- تعریف عملیاتی؛   10
1-8- قلمرو پژوهش   11
1-9- جمع‌بندی فصل اول   12
فصل دوم: مرور منابع، ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق   13
2-1- مقدمه   14
2-2- تئوری رفتارهای ناکارآمد   14
2-2-1- استقلال   18
2-2-2- فشار بودجه زمانی   22
2-2-3- پیچیدگی کار   26
2-2-4- اهمیت مشتری   28
2-3- تئوری تغییر شغل   33
2-3-1- بررسی تئوری رفتار ناکارآمد و تأثیر آن بر تئوری تغییر شغل   34
2-4- بررسی پیشینه پژوهش   35
2-5- پیشینه حسابرسی در ایران   39
2-6- جمع‌بندی فصل دوم   41
فصل سوم: روش اجرای تحقیق، مواد و روش‌ها   44
3-1- مقدمه   45
3-2- روش پژوهش   45
3-3- جامعه و نمونه آماری پژوهش   46
3-3-1- جامعه آماری پژوهش   46
3-3-2- نمونه آماری پژوهش   47
3-4- روش‌های گردآوری اطلاعات   48
3-5- پرسشنامه پژوهش   49
3-5-1- بررسی روایی پرسشنامه   49
3-5-2- پایایی پرسشنامه   50
3-5-3- نتایج آزمون بارتلت جهت بررسی کفایت نمونه   51
3-6- روش‌های آماری تجزیه‌وتحلیل داده‌ها   52
3-6-1- مراحل مدل‌سازی در معادلات ساختاری:   53
3-6-2- انتخاب رویکرد مناسب معادلات ساختاری برای تحلیل داده‌های پژوهش:   55
3-7- جمع‌بندی فصل سوم:   57
فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و یافته‌های تحقیق   58
4-1- مقدمه   59
4-2- آمار توصیفی   59
4-2-1- فراوانی داده‌ها   60
4-2-2- رده سنی پاسخ‌دهندگان:   61
4-2-3- سطح تحصیلات پاسخ‌دهندگان   62
4-3- آمار استنباطی   62
4-3-1- برازش مدل با استفاده از نرم‌افزار Smart PLS   63
4-4- جمع‌بندی فصل چهارم   70
فصل پنجم: بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهادات   71
5-1- مقدمه   72
5-2- خلاصه پژوهش:   72
5-3- نتایج پژوهش   72
5-3-1- فرضیه اول   73
5-3-2- فرضیه دوم   73
5-3-3- فرضیه سوم   74
5-3-4- فرضیه چهارم   75
5-3-5- فرضیه پنجم   76
5-4- پیشنهادهای پژوهش   76
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی   77
5-4-2- پیشنهادهای پژوهش‌های آتی   78
5-5- محدودیت‌های تحقیق   78
5-6- جمع‌بندی فصل پنجم   79
منابع فارسی   81
منابع انگلیسی   83
پیوست اول: پرسشنامه   89
پیوست دوم: مدل‌های خروجی از نرم‌افزار Smart PLS   91


تئوری رفتارهای ناکارآمد

رفتار ناکارآمد را می توان به عنوان زير مجموعه ای از فرهنگ سازمانی در نظر گرفت که نشان دهنده فعل و انفعال چندبعدی بین سیستم های رسمی و غیررسمی کنترل رفتاری است. اين سیستم های رفتاری رسمی، دربرگیرنده رهبری، ساختارهای قدرت، سیستم های پاداش و برنامه های آموزشی می باشند، در حالیکه سیستم های غیررسمی، مشتمل بر رفتار همکاران و هنجارهای اخلاقی هستند. در سازمان هايی که رهبران، مروج رفتارهای کارآمد هستند، هنجارهای اخلاقی، رفتار کارآمد را حمايت می کنند. از این رو رفتار کارآمد تشويق و رفتار ناکارآمد تنبیه می شود. بنابراين، در سازمانهايی که فاقد چنین ويژگی هايی هستند، رفتار ناکارآمد بايد بیشتر باشد (–, 1998). از طرف دیگر کوتاهی حسابرسان در اجرای صحیح مراحل حسابرسی را می‌توان به رفتارهای ناکارآمد حسابرسی نسبت داد. رفتارهای حسابرسی ناکارآمد، که ناشی از رفتار حسابرسان در طی دوره حسابرسی است، سبب کاهش کارایی در جمع‌آوری شواهد حسابرسی می‌شود. این رفتارها کیفیت حسابرسی را تحت تأثیر قرارمی‌دهد و نیز به اعتبار آن خدشه وارد می‌کند. بسیاری از مطالعات نشان دادند که رفتار ناکارآمد حسابرسی یک واکنش ناکارآمد نسبت به محیط می‌باشد. این رفتار می‌تواند به‌نوبه خود به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم بر کیفیت حسابرسی اثرگذار باشد. رفتارهایی که به‌طور مستقیم بر کیفیت حسابرسی تأثیر می‌گذارند شامل ثبت زودهنگام مراحل حسابرسی بدون تکمیل روند آن (– 1995)، نادرست بودن پردازش‌ها (–, 1990)، جمع‌آوری شواهد ناکافی (–و –, 1982) و حذف مراحل حسابرسی (–, 1986) می‌باشد.

استقلال در حسابرسی

استقلال حسابرسی معمولاً به‌عنوان یک استقلال حرفه‌ای توصیف و مطرح‌شده است؛ یعنی برحسب عینیتی که حسابرس از موفقیت در کار حسابرسی به‌عنوان یک فرد حرفه‌ای به دست می‌آورد و روشی که او برای گردآوری، ارزیابی و گزارشگری به کار می‌گیرد. همچنین، حسابرسی بر اساس روش بی‌طرفانه صورت می‌پذیرد و این موضوع به‌طور سنتی، به‌عنوان حالتی از ذهن که به مفهوم نگرش حسابرسی به روابط موجود با مدیریت صاحب‌کار، سهامداران و سـایر ذینفعان و استفـاده‌کنندگان صورت‌های مالی است، تصور شده است (–, 1961). بدین ترتیب در هر موقعیت برای انجام حسابرسی، این سؤال وجود دارد که آیا حسابرسی ازنظر ذهنی مستقل از مدیریت صاحب‌کار و فشارهای وارد به او هنگام تصمیم‌گیری‌های حسابرسی عمل کرده است یا خیر. فلینت (–, 1988) با این نگرش در مورد این موقعیت حسابرسان موافق است که استقلال حسابرس یک نگرش ذهنی است و آن را به ویژگی‌های فردی یعنی درستکاری و قدرت شخصیت وی پیوند می‌دهد. بااین‌همه، نسبت دادن مفهوم استقلال حسابرس به یک ویژگی ذهنی نامحسوس، آن را تبدیل به عبارت به‌نسبت گنگی می‌کند که در رابطه باکار حسابرسی، تفسیر آن پیچیده و مشکل است. اما دست‌کم یک توافق عمومی وجود دارد که استقلال، نگرشی از ذهن است که اجازه نمی‌دهد نقطه‌نظرها و نتیجه‌گیری‌های حسابرسی، اثرها و فشارهای ناشی از تضاد منافع افراد را در برگیرد و همواره حسابرس باید آیین رفتار حرفه‌ای را در نظر داشته باشد. در این مفهوم، استقلال مورد انتظار حسابرس را می‌توان نه‌تنها به‌عنوان حالتی از ذهن، بلکه حالتی از اطمینان تصور کرد که مربوط به رفتار یک فرد حرفه‌ای و فشارهای مختلف و ممکن بر درستکاری و صداقت وی باشد. درنتیجه ضروری است که تصور کنیم حسابرسان از تأثیر این فشارها به دورند و راه‌هایی وجود دارد که در مقابل آن پافشاری کنند و می‌توانند وضعیت استقلال مورد انتظار را حفظ کنند (–, 1988).

پیچیدگی کار

سازمان‌ها نمی‌توانند تنها بادانش قبلی خود به حیاتشان ادامه دهند. آن‌ها برای ادامه حیات در دنیای متلاطم و متغیر می‌بایست پیوسته بیاموزند. باید با یادگیری پیوسته و مداوم برای مسائل جدید، پاسخ پیدا کنند. سازمان‌ها نه‌تنها برای رقابت‌پذیر ماندن حتی برای نوآورتر شدن نیز، نیاز به مهار دانش خوددارند. برای مدیران تنها چابک بودن کافی نیست، بلکه نیازمند آن هستند که سازمان‌هایی باهوش و یادگیرنده در اختیار داشته باشند، سازمان‌هایی که در دنیای رقابتی امکان توفیق بسیار داشته و قادر باشند به‌خوبی مأموریت‌های خود را محقق سازند. امروزه به دلیل گسترش مسئولیت‌های قانونی، افزایش حجم و پیچیدگی فعالیت‌های تجاری به دلیل افزایش قوانین و مقررات دولتی برای صنایع، نیاز به قابلیت رقابت در بازار حسابرسی، به‌موقع بودن فرایند حسابرسی و مشکلات روزافزون در ارتباط با گردآوری شواهد کافی، اتکا بر کار حسابرسان برای رسیدن به حسابرسی مؤثر و کارآمد، افزایش خواهد یافت.

اهمیت مشتری

عوامل تأثیرگذار بر مؤسسات حسابرسی از قبیل محیط حرفه‌ای، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، این مؤسسات را به تعدیل چارچوب‌های استراتژیک خود ملزم می‌سازد. به علت شتاب پیشرفت و توسعه ی اقتصادی، مدیران مؤسسات حسابرسی همانند مدیران واحدهای تولیدی باید ریسک‌پذیر، انعطاف‌پذیر و مشتری مدار باشند. ازاین‌رو ضروری است مدیران مؤسسات حسابرسی سریع‌تر از مشتریان خود، توانایی‌ها و قابلیت‌های حرفه‌ای مؤسسات خود را ارتقاء دهند تا مؤثر بودن عملیات حسابرسی را بهینه‌سازی نمایند. در این چارچوب، بحث اهمیت و مدیریت روابط با مشتری مطرح می‌شود که یکی از عوامل اساسی در مدیریت استراتژیک به شمار می‌رود. پرسش اصلی در رابطه بااهمیت مشتری این است که آیا یک موسسه حسابرسی می‌تواند ضمن حفظ استقلال حرفه‌ای خود مشتری مدار هم باشد؟ و اصولاً مدیریت روابط با مشتری، آیا در مؤسسات حسابرسی هم نمود پیدا می‌کند یا خیر؟ که در ادامه این بخش به این موضوع خواهیم پرداخت.

اهمیت مشتری و استقلال حرفه‌ای حسابرسان

موضوع چالش‌برانگیزی که باعث شده اهمیت مشتری در حرفه حسابرسی همانند سایر صنایع موردتوجه قرار نگیرد مقوله استقلال حرفه‌ای حسابرسان است و این چالش که آیا ارتباط نزدیک با مشتری می‌تواند به استقلال حسابرس خدشه وارد کند؟
از دیدگاه آیین رفتار حرفه‌ای، حرفه ی حسابرسی دارای اهداف و اصولی است که این اهداف و اصول جنبه ی کلی داشته و ناظر به موارد خاصی نیست. در کنار این اهداف و اصول، احکامی وضع‌شده تا درباره نحوه کاربرد این اهداف و اصول در رویارویی حسابرسان با موقعیت‌ها رهنمود باشند. بخشی از این احکام در ارتباط با موضوع استقلال حسابرسی می‌باشد که بیان می‌نماید هنگامی‌که حسابرس مستقل مسئولیت انجام خدمات گواهی بخشی را بر عهده می‌گیرد باید فاقد هرگونه نفع و علاقه‌ای، صرف‌نظر از آثار واقعی آن، باشند که ممکن است بر درستکاری، بی‌طرفی و استقلال تاثیر گذارد یا به نظر رسد که تأثیر می‌گذارد.

تغییر شغل

بطور معمول حسابرسی به‌عنوان یک حرفه پراسترس شناخته می‌شود. این کار معمولاً به‌عنوان یک حرفه‌ای که دارای بارکاری زیاد و ضرب العجلی می‌باشد، دسته‌بندی می‌شود. استرس مرتبط با شغل ممکن است باعث خستگی کاری و نارضایتی شغلی شود. — و همکاران (1974) معتقد هستند که ترک شغل افراد به میزان رضایت شغلی از آن کار بستگی دارد. افرادی که یک سازمان را ترک می‌کنند نگرش‌های مثبت و مطلوب کمتری را نسبت به آن‌هایی که در سازمان می‌مانند دارند. پرتر و همکاران (1974) نظریه را بیان کردند که بر اساس آن، افراد مجموعه‌ای از انتظارات را به سازمان‌های استخدام کنندشان می‌آورند. این انتظارات درصورتی‌که کارمند مایل به ماندن در سازمان است باید برآورده شود. اگر این انتظارات برآورده نشود، کارمندان ممکن است به دنبال شغل دیگری در دیگر سازمان‌ها بروند که به آن‌ها فرصت دستیابی به اهداف شخصی از پیش تعیین‌شده‌شان را می‌دهد. ساتینا (2003) به نتایجی رسید که تعهدات سازمانی به‌شدت با تمایلات مرتبط با تغیر شغل در ارتباط است.

بررسی تئوری رفتار ناکارآمد و تأثیر آن بر تئوری تغییر شغل

در مطالعات — و — (2007)، به رابطه‌ای مثبت میان نحوه تصمیم‌گیری و پیچیدگی کار دست یافتند. به‌گونه‌ای که حسابرسان دخیل در کارهای بسیار پیچیده ممکن است احساس کنند که تحت‌فشار هستند و اگر نتوانند این فشار را تحمل کنند، ممکن است با رفتاری نادرست برای رهایی از این فشار، مسئولیت خود را انجام ندهند. از طرفی دیگر یک حسابرس مستقل ممکن است از عمل کردن بر طبق دستورالعمل‌های صادرشده توسط مدیر ارشد خود برای ایجاد گزارشات مطلوب برای مشتریان اجتناب کند. در این حال چنین امتناعی ممکن است باعث افزایش در تغییر شغل گردد. بسیاری از تحقیقات در حوزه حسابداری رفتاری و روانشناسی شواهدی تجربی مبنی بر تمایل به تغییر شغل به‌عنوان یکی از عوامل تعیین‌کننده در پذیرش رفتار غلط توسط حسابرس فراهم می‌کنند. رفتار غلط ممکن است نتیجه ایجادشده از عوامل پیرامونی از قبیل فشار زمانی، فرهنگ رهبری و سبک نظارت باشد (–, 2010).

مرور

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.