پایاننامه مدیریت غنی سازی شغلی تعهد سازمانی رضایت شغلی

135 هزار تومان 105 هزار تومان
افزودن به سبد خرید

جهت خرید و دانلود پاياننامه مدیریت غنی سازی شغلی تعهد سازمانی رضایت شغلی با آدرس ایمیل sellthesis@gmail.com در ارتباط باشید.


پايان نامه كارشناسي ارشد مدیریت بهره وری ارتباط بین غنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی


پاياننامه مدیریت غنی سازی شغلی تعهد سازمانی رضایت شغلی


چکیده:

غنی سازی شغل مفهومی است که این روزها در بسیاری از سازمانها، شرکتها، مؤسسات مطرح است غنی سازی شغل درجست وجوی بهبود عملکرد و رضایت کارمند با استفاده ازگسترده تر کردن حوزۀ فعالیت فرد و دادن فرصت بیشتر برای موفقیت و رشد فردی در شغل کارمند میباشد. تحقیق حاضر به بررسی وتبیین رابطه بین غنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی پرداخته نوع پژوهش از نوع توصيفي، پیمایشی است جامعه آماری تحقیق شامل 150 نفر از کارکنان سازمان تامین اجتماعی بوده که از این میان 126 نفر بر اساس روش نمونه گیری ساده به عنوان حجم نمونه انتخاب گردید. ابزارهای این پژوهش، پرسشنامه های استاندارد غنی سازی شغلی،تعهد سازمانی و رضایت شغلی می باشند.  پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 0.908، 0.878 و محاسبه شد. برای تعیین روایی این ابزارها از روایی صوری و محتوایی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنف، نرمال بودن توزیع داده ها بررسی شد و سپس با استفاده از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی معناداری فرضیه ها مورد سنجش قرار گرفت. نتایج حاصل نشان داد که بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، و بین غنی سازی شغل با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی  رابطه مثبت و معناداری وجود دارد

کلید واژه : غنی سازی شغل، تعهد سازمانی، رضایت شغلی،سازمان تامین اجتماعی


فهرست مطالب

عنوان              صفحه
فصل اول ;كليات تحقيق
1-1- مقدمه 3
1-2 – بيان مساله  4
1-3-  اهميت وضرورت تحقيق 5
1-5 – اهدف تحقيق 6
1-6-سوالات تحقیق 7
1-7-قلمرو تحقیق 7
1-8- تعريف واژه ها 7

فصل دوم; ادبيات وپيشينه تحقيق
2-1-مقدمه  10
2-2-1-بخش اول : ادبیات نظری غنی سازی شغلی 11
2-2-2-طرح ریزی شغل 11
2-2-3-تئوری های در زمینه ی ویژگی های کار 11
2-2-4-طرح ریزی مجدد شغل 12
2-2-5-غنی سازی شغلی 12
2-2-6-ابعاد غنی سازی شغلی 13
2-2-7-چگونگی غنی سازی شغل 13
2-3-بخش دوم : ادبیات نظری رضایت شغلی 14
2-3-1-رضایت شغلی 14
2-3-2-عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان 15
2-3-3-انواع رضایت شغلی 16
2-3-4-نظریه های رضایت شغلی 16
2-3-5-ابعاد رضايت شغلي 18
2-3-6-افزایش رضایت شغلی 19
2-3-7-تعیین رضایت شغلی 20
2-3-8-آثار وجود رضایت شغلی 21
2-4-بخش سوم: ادبیات نظری تعهد سازمانی 23
2-4-1-تعاریف و مفاهیم تعهد سازماني 23
2-4-2-مراحل توسعه تعهد سازماني 25
2-4-3-اجزاء تعهد سازمانی 26
2-4-4-اهمیت تعهد سازمانی 27
2-4-5-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 28
2-4-6-نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی 29
2-4-7-تعهد سطح پایین 30
2-4-8-تعهد متوسط 33
2-4-9- تعهد سطح بالا 34
2-4-10- شاخص هاي تعهد 36
2-4-11-ابعاد تعهد سازمانی 38
2-4-12-دیدگاه‌های تعهد سازمانی 40
2-4-13- مدل‌ها و الگوهاو نظريات تعهد سازمانی 41
2-4-بخش دوم پيشينه تحقيق  47
الف-پيشينه داخلي 47
ب-پيشينه خارجی 51
2-5- نتيجه گيري 52

فصل سوم  ؛ روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه  56
3-2-روش تحقيق  57
3-3- جامعه آماري و نمونه 57
3-4- ابزار گرد آوري اطلاعات 58
3-5- روایی پرسشنامه  58
3-6- پایایی پرسشنامه  59
3-7- روش تجزيه وتحليل 60

فصل چهار;تجزیه وتحلیل داده ها
4-1-مقدمه…….. 62
4-2-بررسی جمعیت شناختی 63
4-3-آمار توصیفی 67
4-4-آزمون نرمالیته 68
4-5-آمار استنباطی 69
4-5-1بررسی فرضیه اول تحقیق 69
4-5-2 بررسی فرضیهفرعی دوم تحقیق 72
4-5-3بررسی فرضیهفرعی سوم تحقیق 75
4-5-4بررسی فرضیهاصلی 78

فصل پنجم; نتيجه گيري
5-1-مقدمه 80
5-2- یافته های تحقیق 80
5-3-محدودیت های تحقیق 83
5-4-پيشنهادات 83
5-5-توصيه براي پژوهشهاي آتي 85
منابع و پیوست ها 84
چكيده پايان نامه به زبان انگليسي 108


تعریف رضایت شغلی

از رضایت شغلی تعاریف مختلفی وجود دارد. در گروهی از تعاریف، این مفهوم به صورت «واکنش احساسی و نگرشی» کارکنان به شغل تعریف شده است:
به صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»؛ به طوری که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند.

عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان

از جمله عواملی كه بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می‌باشند كه در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است كازمایر (۱۳۷۰) اظهار می‌دارد كه رضایت از شغل و علاقمندی به كار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امكان‌پذیر است. (ص۷۰) از جمله عواملی كه در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می‌شود «تشویق» و تنبیه است .
تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است كه احتمال تكرار یك رفتار پسندیده را افزایش می‌دهد و تنبیه نوعی آموزش است كه هدف آن بهبود در رفتار می‌باشد. و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از كاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محركه سازمان است و تنبیه بجا و به‌موقع نیز موجب بازداشتن فرد از كردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده‌ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرك و پاسخ نام گذاشته‌اند و بدین ترتیب است كه در برابر هر پیشامدی موجود زنده واكنشی از خود نشان می‌دهد.
پاداش سبب می‌شود كه رفتار قبلی مجدداً بروز كند به این جهت می‌توان وسیله مهمی برای انجام كارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد. (علوی، ۱۳۶۸)                                                                                  

نظریه های رضایت شغلی

نظریه‏ هاى رضایت ‏شغلى فراوان است.همان‏گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت ‏شغلى، اتحاد عقیده‏اى وجود ندارد، درباره نظریه‏هاى رضایت ‏شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است.مطالعات اولیه در زمنیه نگرش‏هاى مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانى اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید.پدیده اشتغال از ابتداى زندگى اجتماعى بشر مورد توجه بوده است.هر یک از اندیشمندان به نوعى درباره این مساله سخن گفته‏ اند. جامعه‏ شناسان و روان‏شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتى درباره کار و شغل ارائه نموده‏ اند.جنبه‏ هاى گوناگون کار، اعم از نابرابرى در کار، رضایت‏ شغلى، انگیزه کار و بالا بردن بهره‏ورى سازمان‏هاى کارى، هر کدام به نحوى مورد توجه ‏دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه‏ شناسى، اقتصاد و روان‏شناسى قرار گرفته است.

ابعاد رضايت شغلي

بطور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از:
1- رضايت شغلي يك پاسخ عاطفي نسبت به شرايط يا وضعيت شغل است.
2- رضايت شغلي اغلب در رابطه با برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي‌شود.
3- رضايت شغلي منبعث از چند نگرش بهم وابسته مي‌باشند.
اسميت،كندال و هايلين پنج بعد شغلي پيشنهاد كرده‌اند كه عبارتند از: ماهيت شغل، دستمزد، فرصتهاي ارتقاء سرپرست يا مدير و همكاران، اين ابعاد از مهمترين ويژگيهاي شغل هستند كه افراد پاس مؤثر نسبت به آنها نشان مي‌دهند.
بطور كلي از آنچه كه گفته شد مي‌توان چنين نتيجه گرفت كه رضايت و عدم رضايت دو انتهاي يك پيوستار نيستند و نيز آنچنانكه بسياري تصور مي‌كنند عدم رضايت و يا رضايت بطور يك جانبه نتيجه حقوق و دستمزد كم و يا زياد نمي‌باشند گرچه متاثر از آن نيز هستند بلكه رضايت شغلي ماحصل تاثير و تأثر عوامل زيادي نظير نيازها، علايق انگيزه‌ها، نگرش و شخصيت افراد از يك طرف و مختصات شغلي نظير محيط كار، جو سازماني، فرهنگ سازماني و نيز مديريت از طرف ديگر مي‌باشد. چنانچه اين عوامل مؤيد يكديگر باشند موجب حالتي مي‌شوند كه فرد در خود احساس رضايت مي‌كند.(هاشمی رهنی،1388).

غنی‌سازی شغلی

اصطلاح غنی‌سازی شغلی به کوشش‌هایی اطلاق می‌شود که برای جالب و چالش‌انگیزتر کردن مشاغل به کار می‌روند. با استفاده از پیچیده‌تر کردن شغل، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلا توسط افراد مجزا انجام می‌شد و اینک در قالب یک کل صورت می‌گیرد، می‌توان به این هدف دست یافت. به عنوان مثال، شرکت خودروسازی ولوو گروهی از کارگران را که قطعات نهایی را سوار می‌کنند، در اختیار دارد و رویکرد سنتی خط تولید را که در آن هر کارگر بر روی قطعه خاصی کار می‌کند کمتر بکار می‌گیرد. بررسی‌های اولیه در مورد غنی‌سازی شغلی به گونه‌ای مهیج حکایت از توفیق فراوان این رویکرد داشت، اما در پژوهش‌هایی که دقیق‌تر انجام شده بود، معلوم شد ادعاهای اولیه راجع به آن بسیار گزافه‌آمیز بوده است. گاه، کارگران از مشاغل غنی‌شده احساس ناراحتی می‌کنند؛ علاوه بر این، تغییر شغل نیز می‌تواند به اندازه غنی‌سازی شغلی موجب بهبود عملکرد شود.

تعهد سازماني

مفهوم تعهد سازماني براي اولين بار توسط وايت مورد بررسي و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسيله بسياري از محققان از جمله (پورتر،موداي،استيرز،آلن،مي ير و بيكر ).توسعه داده شد(دميراي و كراباي،2008،ص139).
ادبيات رفتار سازماني بيان واضح تري از تعهد سازماني ارائه مي دهد:
تعهد به افرادقدرت داده و رفتارهايشان را تحت شرايط مختلف تثبيت مي كند در نتيجه مي توان ابراز كرد كه تعهد به سطح بالاي وابستگي اجتماعي و رواني افراد به بعضي اشخاص يا اشياء  در زندگي اجتماعي اشاره داشته(الكساندر و تيري،1996). و  توقعات،فوايد شخصي،عناصر اخلاقي،ايثار و وفاداري را در بر مي گيرد. (ليو،2008،ص118).
در فرهنگ لغت وبستر کلمة commit یاcommitmentبه وفای به عهد به چیزی یا فردی معنی شده است.
بیکر (1960). تعهدسازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر براساس تشخیص و درک فرد از هزینه‌های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد. تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت . تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می‌رود که فعالیت‌های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری، 1384،ص22).

مرور

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.